ども。CKOです。

前回に引き続き経営計画作成の重要性から、経営計画の数字の立て方について考えてみたいと思います。

前回では、理念の実現をどれくらいの期間で達成するかということを書かせて頂きました。

まずはその理念の実現の状態とは、どれくらいの規模なのか数値化することから始まります。

それが中期、長期的な計画になります。その目標を細分化してくのが短期的な計画、次年度の経営計画数値や3カ年の計画となっていきます。

その計画を作る上で、まず行わなければならないのが、現状把握です。

現状把握はどういうことをするかというと、昨年あるいは現在の損益計算書を出してみるということです。

この損益計算書というのは、大雑把にすると売上高、売上原価、売上総利益、人件費、経費、営業利益ですが、細かく管理ができていたり細かく抽出することで、課題が明確になります。

例えば売上高でも、新規売上と既存売上だったり商品売上と技術売上だったり、メニュー毎だったりです。経費も細かく分解した方が良いです。

この現状把握した今の経営状態から理想の状態までのギャップ、それが目標になります。

「“人材＝人財”求人採用は難しいからこそ良い出逢いを大切に！」

もうひとつ、数値計画をたてるなかで重要なことが要因計画（人員計画）です。

ひとりで何事も行うには限界がありますから、理念の実現の為に人員が必要となる場合があります。その実現を何人で達成するかによって人件費の計画が大きく変わりますし、採用コストなどにも影響が出てきます。

採用といえば、現在採用が非常に難しい時代だと思いますが、どういった人に来てほしいか、採用すべき人材はどういう人かも合わせて考えていきたいです。

採用した人が悪影響を与えるような人だったら、採用しない方がマシなので採用が難しい時代だからこそより好みをして、この人だと思う人を採用していきましょう。

もちろん採用するには、ライバルや周辺の労働環境、条件も考える必要は出てきますが、理念を共感し共に成長したいと思ってくれる人材は何にも代えがたい存在ですね。

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